當(dāng)我們談及到人工智能，我相信很多人并不陌生。它的應(yīng)用促進(jìn)了傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展，顛覆了傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式?，F(xiàn)在，人工智能已經(jīng)專注于招聘行業(yè)，從簡(jiǎn)歷篩選到直接面試，人工智能幾乎涵蓋了所有的招聘流程，越來(lái)越多的企業(yè)參與到人工智能招聘領(lǐng)域的研究，所獲頗豐，所為頗多。萬(wàn)紫千紅，花開后，最后有多少成為商業(yè)世界美妙的果實(shí)，還有待于時(shí)間來(lái)驗(yàn)證。
一、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)——人工智能
回顧一下，我們可以發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)的招聘過(guò)程中，發(fā)布/更新招聘信息-審核篩選主要簡(jiǎn)歷-在簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)中搜索匹配職位-電話邀請(qǐng)，確定面試時(shí)間-進(jìn)一步篩選面試-回音。這些步驟構(gòu)成了招聘工作的核心部分，大部分是重復(fù)性和機(jī)械化的。為了更好的效率和可見的未來(lái)發(fā)展需求，人工智能+招聘注定是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。更多的解放人力勞動(dòng)，而不是于重復(fù)的勞作，這和富士康使用機(jī)器人是一樣的道理，所以人工智能招聘是必然的趨勢(shì)。
因此，鑒于招聘過(guò)程的重復(fù)性和復(fù)雜性，越來(lái)越多的公司開始關(guān)注“人工智能”，以提高效率和準(zhǔn)確性。早在2017年，德勤就發(fā)布了一份報(bào)告，報(bào)告顯示，33%的受訪人力資源部門在工作中不同程度地使用了人工智能。此外，根據(jù)人才軟件公司CareerBuilder同年進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查，約55%的美國(guó)人力資源經(jīng)理認(rèn)為，人工智能將在未來(lái)五年（2018-2022年）成為他們工作的常規(guī)部分。
二、有待解決的技術(shù)問(wèn)題
當(dāng)然，一些顯而易見的困難并不能避免，對(duì)于數(shù)據(jù)的偏誤、使用的偏差，偏好，甚至數(shù)據(jù)隱私、安全性、合理性，以及打破常規(guī)，注定了人工智能招聘充滿挑戰(zhàn)，而技術(shù)問(wèn)題在很多情況下仍有待解決：
1、理想與現(xiàn)實(shí)的“偏差”
必須承認(rèn)，任何企業(yè)的管理過(guò)程中都存在著一些“偏差”。以谷歌為例，谷歌一直堅(jiān)持要成為一家更加多元化的公司，但近年來(lái)，一些人的爭(zhēng)議和輿論表明，谷歌并沒有做到這一點(diǎn)。
2、數(shù)據(jù)安全問(wèn)題
到目前為止，大多數(shù)大數(shù)據(jù)公司都面臨著數(shù)據(jù)時(shí)空的危險(xiǎn)。無(wú)論是社交網(wǎng)站還是大型招聘網(wǎng)站，基于數(shù)字招聘的人工智能平臺(tái)的安全性也是一個(gè)突出問(wèn)題。
3、技術(shù)限制
技術(shù)限制也是顯而易見的。例如，人工智能機(jī)器人明顯不同于人類的聲音、應(yīng)答方式、人機(jī)對(duì)話等。而且大多數(shù)人對(duì)于機(jī)器人的回答，會(huì)顯得不耐煩，而且不爽，這個(gè)感覺非常明顯，所以未來(lái)還有很長(zhǎng)的路要走。
三、對(duì)未來(lái)人工智能招聘應(yīng)用的幾點(diǎn)思考
1、范圍廣
人工智能可以負(fù)責(zé)所有網(wǎng)站和微信進(jìn)行招聘信息發(fā)布，進(jìn)入的范圍會(huì)更廣?？梢哉f(shuō)，只要沒有防火墻，就可以發(fā)送本地信息，如何解決商業(yè)糾紛就是另外一個(gè)問(wèn)題，各個(gè)國(guó)家的法律并不一樣。
2、精簡(jiǎn)時(shí)間，提高準(zhǔn)確率
人工智能可以負(fù)責(zé)篩選簡(jiǎn)歷。我們一天可以閱讀1000份簡(jiǎn)歷，這對(duì)于人工智能來(lái)說(shuō)可能只有百萬(wàn)分之一秒。然后我們可以在很短的時(shí)間內(nèi)把匹配的簡(jiǎn)歷推給你，并在薪資、工作距離和能力匹配方面給你建議。這個(gè)建議的準(zhǔn)確率應(yīng)該在99%以上。
3、人工智能的延展
人工智能和人工智能控制的服務(wù)機(jī)器人負(fù)責(zé)應(yīng)聘者到公司后的電話面試邀請(qǐng)和接待。人工智能還負(fù)責(zé)你的面試安排。你只需要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間到達(dá)面試室。人工智能會(huì)在面試結(jié)束后引導(dǎo)面試人離開。機(jī)器人的另外一個(gè)用法，行政或者前臺(tái)型機(jī)器人應(yīng)該是最容易被推廣出來(lái)的。
4、專業(yè)化
在面試過(guò)程中，人工智能可以給你一個(gè)問(wèn)題列表和合適的面試工具。你只需要問(wèn)問(wèn)題或根據(jù)人工智能操作工具。人工智能可以幫助你分析考生問(wèn)答的合格率，甚至通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)比來(lái)檢驗(yàn)面試者是否撒謊。這個(gè)相對(duì)來(lái)說(shuō)，反而比人操作的成功率更高一些，因?yàn)榻^對(duì)客觀，當(dāng)然也缺乏更多變通。
5、系統(tǒng)化
面試結(jié)束后，人工智能可以幫助你確定職位的職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系、薪資等，并為應(yīng)聘者提供幫助。
6、流程化
人工智能負(fù)責(zé)考生入職后的所有手續(xù)簽字，包括建立辦公室賬戶、安排宿舍、食堂門卡、指導(dǎo)他們到工作崗位、分配工作等。這就是之前說(shuō)的行政職能機(jī)器人的運(yùn)用延伸。
四、人工智能正在改變傳統(tǒng)的招聘行業(yè)
預(yù)測(cè)算法和機(jī)器學(xué)習(xí)將有助于企業(yè)快速識(shí)別合適的候選對(duì)象。例如，人工智能可以根據(jù)工作需要使用算法搜索關(guān)鍵詞，并對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步過(guò)濾和篩選。一些公司甚至使用人工智能來(lái)評(píng)估求職者的素質(zhì)，并從選詞、微手勢(shì)、心理和情感特征以及社交媒體上發(fā)布的內(nèi)容基調(diào)等方面進(jìn)行分析。
然而，雖然人工智能已經(jīng)進(jìn)入了招聘行業(yè)，并在實(shí)踐中得到了應(yīng)用，但目前人工智能的應(yīng)用更多地被視為某一專業(yè)領(lǐng)域的助手。未來(lái)人工智能能否取代人力招聘，能否重塑產(chǎn)業(yè)鏈，構(gòu)建新的招聘和求職場(chǎng)景，都是未知數(shù)。誠(chéng)然，即使上述想法能夠?qū)崿F(xiàn)，這個(gè)過(guò)程也需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間。正如無(wú)人駕駛的理念已經(jīng)提出了很長(zhǎng)一段時(shí)間，道路測(cè)試也已經(jīng)開始，但要真正將其獨(dú)立應(yīng)用到日常生活中，還有很長(zhǎng)的路要走。
